Sabido es que los altos ejecutivos, aparte de sus salarios, suelen contar con pluses, bonificaciones y otras prestaciones económicas e incentivos que en muchos casos están bien diseñados y suponen una extraordinaria motivación para los CEOs. Sin embargo, hay otros casos en que ni están bien diseñados ni los ejecutivos se los merecen, según relata en un artículo Alex Edsman, en The Wall Stret Journal, que propone otras interesantes formar de primar los esfuerzos de los directivos.
Hay muchas formas simples y creativas para vincular los ingresos de los directivos con la marcha de sus empresas, dice Edsman. Por ejemplo, vincular los ingresos con el nivel de deuda de la empresa frenaría determinados impulsos arriesgados de algunos jefes. Impedirles vender acciones, que les han sido traspasadas como incentivo, durante un cierto tiempo tiempo les hará pensar en los intereses de sus empresas a más largo plazo. Y actualizar las indemnizaciones según las fluctuaciones del mercado hará que los directivos estén más compenetrados con sus empresas y sus accionistas.
Una forma efectiva de disuadir a los ejecutivos de la asunción de riesgos excesivos es compensarles con pagos basados en deuda así como con renta variable, señala el articulista que explica con claros ejemplos la funcionalidad de esta opción. Respecto a qué tipo de deuda elegir como compensación, las opciones son varias y en cuanto a la cantidad de deuda existen muchas formas. Son varias las investigaciones y estudios que diversos especialistas han realizado sobre el asunto.
Algunas empresas han optado en alargar el tiempo de carencia para que los altos ejecutivos recojan los beneficios de sus acciones y opciones recibidas como bonificación o compensación. Con demasiada frecuencia las acciones y las opciones tienen cortos periodos de carencia; a veces solamente de dos a tres años, según el artículo de WSJ. Esto anima a los directivos a inflar el precio de las acciones de corto plazo a expensas del valor a largo plazo, ya que pueden vender sus participaciones antes de que se produzca un descenso de su valor. Un CEO puede, por ejemplo, suscribir préstamos de alto riesgo para aumentar ingresos a corto plazo y salir antes de la morosidad del préstamo. Esto es posible ya que, en muchos casos, acciones y opciones satisfacen de inmediato sus intereses cuando el CEO abandona la compañía.
Está claro que hay que adaptarse a los nuevos tiempos. Pero incluso un plan de incentivos bien diseñado en su totalidad puede fallar en función de la marcha de los mercados y de la empresa. Por ejemplo, en el caso de una compañía que pague a su CEO o máximo dirigente en opciones sobre acciones. Si la empresa pasa por una mala racha las stock options del ejecutivo valdrían muy poco y perderían su efecto incentivador. Para mantener el poder de los incentivos el CEO se verá obligado a adquirir más acciones después de una caída de precios.
Dice Alex Edmans que diseñar convenientemente un plan de indemnizaciones es más importante que la cantidad que se pagará y propone, como resumen de su extenso artículo tres puntos sobre lo que sería aplicar con inteligencia un plan de incentivos:
1.- No Ignore la Deuda. Ajuste la indemnización del CEO tanto a la deuda de la compañía como a su valor accionarial. Esto evita la excesiva toma de riesgos e infla la subida del paquete accionarial de la empresa, alineando los intereses del directivo con los acreedores más que con los accionistas.
2.- Piense a largo. Alargue el período de liquidación de intereses hasta que el CEO haya dejado la compañía. Eso le obliga a pensar a largo plazo y elimina la tentación de recurrir a los movimientos del corto plazo que temporalmente elevan el precio de las acciones.
3.- Sea flexible. Cambie la estructura del paquete de indemnizaciones a medida que cambian las circunstancias. Así, por ejemplo, si el CEO toma más acciones y menos efectivo después de una caída de acciones, revise los incentivos del CEO para impulsar el precio de las acciones a largo
Si las empresas utilizan los tres principios arriba mencionados, deuda, basada en la compensación para reducir riesgos, largos períodos de carencia en la satisfacción de intereses para disuadir de las operaciones a corto plazo y reequilibrar los incentivos para garantizarlos en todo momento, los ejecutivos se alinearán con la buena salud de sus empresas a largo plazo. Y eso no solo ayudará a mantener a las empresas privadas con cierta seguridad sino que reducirá el riesgo de otra crisis financiera termina el artículo de WSJ.
